50 YAŞ ÜZERİNDEKİ POTANSİYELİ DEĞERLENDİREBİLMEK

50 YAŞ ÜZERİNDEKİ POTANSİYELİ DEĞERLENDİREBİLMEK

Pablo Picasso (1881-1973) muhteşem ustalık eseri Guernica’yı yarattığında 56 yaşındaydı. Ücret karşılığı çalışan biri olsa, birçok endüstri ülkesinde sadece birkaç yıl içinde emekliliğe yollanırdı. Bunun ne kadar yanlış olduğunu görüyor musunuz? Tabloları, heykelleri, çizimleri, baskıları, seramikleri ve diğer sanat eserleriyle Picasso, birçok sanatsever için 20. yüzyılın dâhisi. Pablo Picasso seramikle uğraşmaya başladığında 66 yaşında, Kore’de Katliam adlı etkileyici tabloyu yarattığında 70 yaşındaydı. 76 yaşında ise 58 tabloluk Las Meninas (Diego Velâzquez’in Las Meninas adlı başyapıtının 44 yorumunu da içeren) serisiyle tekrar ne kadar büyük ve rahat bir ustalıkla stilleri, temaları ve teknikleri kullanabildiğini ve bu sırada da daima kendi karakteristik üslubunu koruduğunu gösterdi. 87 yaşında 347 gravürden oluşan Ressam ve Model serisini yarattı. 91 yaşındaki ölümüne dek koruduğu müthiş hayalgücü ve yaratıcılığı onu Modern Çağ’m en önemli sanatçılarından biri kıldı. Insanların sağlıklı yaşlandığı bir çağda ve toplumda yaşıyoruz. Siz de yönetici olarak demografik gelişimin ekonomiyi ne kadar kuvvetli bir şekilde etkilediğini göz önünde bulundurup bu konu üzerinde düşünmelisiniz. Belki kişisel olarak yaşlılıkta neler başarmak istediğinizi düşünüyorsunuzdur; ama yönetici olarak kuruluşunuzda bir jenerasyon karışımından ne fırsatlar doğabileceğini de düşünmeniz gerekir. Kuruluşunuzda çalışanların 25-75 yaş aralığında olmaması için herhangi bir sebep var mı? Ne de olsa Picasso bazı müthiş eserlerini 50. yaşını çoktan aşmışken ortaya çıkarmıştır. Oysa o yaşta birçok insan yeni bir işyeri bulmakta bile zorlamr. O insanlar zihinsel yaratıcılıkla dolup taşsalar da, gerçek bir deneyim hazinesine sahip olsalar da, kuruluşlar için anlamlı bir katkıda bulunmaktan alıkoyulurlar. Öte yandan kuruluşlar safdil bir gençlik takmtısıyla ne mutlu ki, bu gittikçe azalan bir tutum en değerli kaynaklarından bazılarını heba ederler: Uzmanlık bilgisi, yönetim bilgisi, genel kültür, ilişkiler ve deneyim. Yönetici olarak bu hazineden faydalanmak için nasıl imkanlar yaratacağınızı düşünmelisiniz. Ayrıca, genellikle daha yaşlı kişilerde disiplin, çalişkanlık, alçakgönüllülük, görev bilinci ve sorumluluk hissi gibi erdemlere güvenebileceğinizi de göz önünde bulundurun. Ne yazık ki bunlar günümüzde artık giderek göz ardı ediliyor. 50 yaş üzeri kuşağa karşı önyargılar bir kuruluşun etki gücü açısından kesinlikle zarar vericidir. Kuruluşlar istihdamda hem gençlerin hem de yaşlıların birlikte çalıştığı yeni konseptler bulmalıdır. Bu, uygulamaya yönelik şu anlama gelir: Daha yaşlı çalışanların potansiyellerini mümkün olduğu kadar uzun süre koruyabilmeleri ve kuruluşa fayda sağlayabilmeleri için yollar bulmaya çalışın. Örneğin belki onların çalışma saatlerini adım adım azaltabilir ve eş zamanlı olarak görevlerini uyumlu hale getirebilirsiniz. Öyle bir durum yaratın ki, yaşlı çalışanlar performanslarıyla doğru orantılı şekilde konumlandırıldıkları ve verimliliklerini sürdürebilecekleri için kalmak istesinler. Hem genç hem de daha yaşlı kuşaktan çalışanların birlikte performans gösterebileceği ve farklı kuşakların güçlü yanlarını etkili şekilde kullanabilecekleri karma gruplar oluşturabilmek için konseptler düşünün. Daha yaşlı çalışanların ek eğitim programlarına genellikle dahil edilmemeleri büyük bir hatadır, çünkü bu kişiler sıklıkla değerli çalışanlardır. Ayrıca insan zekası üzerine yapılan araştırmalar da göstermiştir ki insan ancak 50 yaşında zihinsel gücünü tam kullanabilir hale gelir ve öğrenme yeteneği çok ileri yaşlara kadar korunmaktadır. Elbette kimin ne zaman hangi eğitimi alacağı kararı kişi bazında ve özenle verilmelidir. Ama çalışanların daha birkaç yıl o kuruluşta kalacağını öngörebiliyorsanız, ek eğitimler her zaman faydalıdır ve verdiğiniz değeri göstermeniz açısından da katkı sağlar. Ayrıca bu alanda fırsatlar yaratırsanız şirket kültürü adına önemli bir sinyal de vermiş olursunuz. Böylelikle oluşan güveni asla küçümsemeyin. Bir dahaki sefere, ek eğitim programları üzerine düşünürken ya da çalışanları ileri uzmanlık eğitimlerine göndermeniz gerektiğinde şunları hatırlayın: Konrad Adenauer 85 yaşında dördüncü kez Almanya Şansölyesi seçildi, Hıristiyan Demokrat Birliği CDU partisinin başkanlığından çekildiğinde 90 yaşındaydı. Alexander von Humboldt beş ciltlik Kosmos’un çalışmalarını tamamladığında 88 yaşındaydı. Michelangelo aynı yaştayken Pietd Rondanini adlı eserinde çalışmaktaydı. Şimdi buna kuruluşunuzda dahilerin çalışmadığım söyleyerek itiraz edebilirsiniz, elbette haklısınız. Ama siz de 85 yaş üzeri çalışanlar için ek eğitim programları geliştirecek değilsiniz.

Belki kişisel olarak, 1910’da Nobel Edebiyat Ödülü kazanan Alman yazar Paul Heyse’nin önerisine uymak istersiniz: “Bu kısacık insan hayatı sana hep olgun meyveler versin istersen, gençken yaşlıların yanında, yaşlanırken gençliğin yamnda saf tutmalısın.”

■ Kuruluşunuzda etkili bir jenerasyon karışımını gerçekleştirmek için neler yapmanız gerekir? Bundan somut şekilde nasıl fayda sağlayabilirsiniz?

■ Eğitim ve ileri eğitim programlarınızı gözden geçirin. Bütün yaş grupları uygun şekilde dahil edilmişler mi? Siz kişisel olarak hangilerine katılmak istersiniz?

■ Demografik değişimler ve bunların beklenen sonuçlarına eğilin. Neredeyse başka hiçbir alandan geleceğe dair bu kadar açık öngörüde bulunmak mümkün değildir. Ray Kroc hakkındaki bölümde bahsi geçen “aslında çoktan gerçekleşen geleceği” ve bunun kuruluşunuz üzerindeki etkilerini görmeye çalışın.

Kaynak: Frank Arnold, Başarının Püf Noktaları (İstanbul: NTV Yayınları, 2016), 332.

Bir önceki yazımız olan EK GELİR ELDE ETMENİN 9 YOLU başlıklı makalemizde Tavsiyeler hakkında bilgiler verilmektedir.

İlgili mesajlar

Yorum yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*